1682億，雙十一當天，中國人民用勤勞的雙手與飛速運轉的頭腦共同貢獻了這個數字，再次打破世界紀錄。距離美國的年度瘋狂購物日“黑五”及Cyber Monday還有半個月的時間，不過，1682億已經是去年全美國這兩天總銷售額的兩倍。世界已經無法再忽視中國這個巨大、且仍在蓬勃發展的市場。

與此同時，傳統中國企業在積極轉型，來自中國的互聯網故事也時時刷爆網絡，更重要的是，他們都正在擴大引才的范圍，而硅谷、西雅圖等高科技人才聚集區域，正是他們最重視的目的地之一。

對這些地區的海外華人來說，眼前是一趟高速前進的列車，每一刻都像是最后一次“上車”的機會;背后是安逸平實的中產階級生活，在可預見的未來里絕不會有重大變故。

去還是留?

中企出海招聘成風，靠“前景”而非“錢景”吸引人才

10月末的硅谷。天氣已經轉涼，接近200名青年求職者來到了位于硅谷南部山景城的Computer History Museum(計算機歷史博物館)，不少人穿著單薄的職業裝。這所博物館里存放著美國計算機行業過去七十年來飛速發展的歷史，包括世界上第一臺大型計算機、普通人拎起來都頗感吃力的早期手提電腦等等。

但幾乎沒有人停下來看看。

他們的目的地是博物館二層，在那里，ofo、泰康等中國企業的高管在進行宣講。ofo的“賣點”是急速擴張、硅谷文化、鋪天蓋地的小黃車以及智能化未來;泰康這樣的大型保險金融集團，則沉穩道出走過二十一年，搭建起一個專業化大健康產業與生態體系的經驗與愿景。

ofo首席產品官Michelle Chen在向華人求職者演講

在硅谷中國人扎堆的活動中，已經很少能看到這么多全神貫注的觀眾了。“雖然離開得很久了，但是看到ofo的視頻放出來，還是很為祖國現在的發展而激動。”一位求職者對鈦媒體說道。

泰康保險集團是一家涵蓋保險、資管、醫養業務的保險金融服務集團，正在轉型科技驅動、服務升級，“將在未來兩到三年內打造萬人IT隊伍，本次招聘人數上不封頂。”泰康首席人力資源官苗力對鈦媒體說到。

雖然求賢若渴，但苗力表示不會通過盲目炒高薪資的方式來吸引求職者，“我們公司的特點就是長期、穩健、創新，不追求短期利益”。泰康多位高管具有海外背景，在公司平均工作年份超過15年，她認為這是有開放的文化以及市場化運營機制，能夠與海外人才很好磨合的一個證明。

ofo的首席產品官Michelle Chen則表示，ofo更希望候選人理解的是，“去中國是一個學習的機會”。

“基本上很少看到真正是通過高薪來挖人的。”

領英中國解決方案與服務負責人王歡對鈦媒體說，“一般我們看到的都是(offer與當下薪水)持平。事實上，求職者考慮的往往也是自己職業生涯的發展，是不是在中國會有更好的機會。”

比如小公司中，海歸技術人才往往能獲得領導一個團隊的機會，迅速發展中的企業在未來上市或被收購等可能性，也有更多的想象空間。

不過在對求職者的采訪中，在Google AI部門工作了三年的秦先生對鈦媒體表示，他的兩位朋友，剛剛因為拿到了顯著更高的薪水而選擇回國。“我本人倒是對這點并不在乎，其實從個人方面來說，國內的空氣環境更讓我憂心。”他說考慮到霧霾原因，就算回國，也會避開北京，考慮上海、杭州、深圳等城市。

他所在的AI行業是中國企業出海最渴求的人才方向之一。根據領英提供的數據，在人工智能、AR/VR、大數據、云計算等新興領域，企業的海外招聘需求最強，“這些領域是美國還有一些領先技術優勢的，一般的軟件工程師，中國其實已經有了足夠的資源儲備了。”王歡說道。在領英中國今年的海外招聘活動中，提供普通前端或后端工程師職位的公司僅占10%以下。

兩大難題：人才在哪兒?憑什么跟你回國?

需求大歸大，過去幾年，吸引人才歸國這件事并非一帆風順。

在硅谷、西雅圖等多個區域，每年都有各大工程師組織、華人創投組織提供的歸國機會，包括地區政府的招商引才、大型國企和私企的中國區招聘等等。一位在灣區每年協助組織數次此類活動的知情人向鈦媒體表示，活動“往往看的人多，真正有歸國意愿的人少”。

一方面，這些活動往往由當地松散的華人組織承辦，觸達的受眾比較分散;另一方面，一些以地區為主題的招聘會往往限制了歸國人才的興趣，僅僅是幫助在當地政府的政績上添一筆。

“對于大部分企業來說，他們對海外人才的情況并不了解，也不知道什么因素能夠吸引這些人才。再一個他們對于針對華人的海外招聘渠道并不熟悉，很難自己接觸到合適的候選人。”王歡表示，領英結合運營多年的數據優勢，能夠分析目標地區的人人才畫像、特征、趨勢及流動情況，來幫助企業制定引才策略。

領英從2016年初開始為中國企業提供海外招聘服務，通過人才數據洞察、社交招聘和雇主品牌幫助企業吸引高端海外人才，同時也舉辦了數十場海外招聘線下活動，上文中的硅谷場就是其中之一，參與公司除了ofo與泰康以外，還包括歌爾股份、陽光保險、恒昌。

雖然有了一定的針對性解決方案，不過參與者大多是較為成熟或者發展較快的創業公司，大部分中小型中國企業在海外招聘時仍舊面臨著著種種困難。

而那些已經回流的海外人才，也可能在國內企業遭遇“水土不服”的情況。

比如高薪聘請回來的硅谷人才，在公司內卻沒有合適的任務及平臺，對公司來說壓力倍增、投入產出比不高，對于人才本身來說事業發展也停滯了。

“這些人才怎么適應國內企業的文化，國內的企業怎么打造一個優秀的雇主品牌、給海外人才提供發揮能力的機會，其實都是很需要解決的問題。”王歡表示。

首先是要‘放下’。

對于海歸人才本身來說，已經歸國六年、如今在泰康集團擔任首席信息官的劉大為提出了兩點，“忘掉你是從美國、日本回來的以及原來的一些標簽，用謙虛的態度、真正的同理心去理解這個市場，結合自己的經歷，把這些(經歷)變成真正對這個市場有價值的東西。”

其次則是要在新的市場也證明自己的能力。

當時他在一家海外公司的臺灣分公司做到了VP級別，選擇回國后，在泰康擔任首席信息官時，他沒有“安插”任何一個自己熟悉的下屬，而是徹底融入了泰康團隊，在這個新的團隊中通過具體的工作最終證明了自己。

“當然，前提還是要真正認可這個你歸國目標公司的商業模式、使命和公司文化。”讓他最終選擇回國的原因之一，就在于他過去的美國總公司僅僅在乎臺灣市場的銷售額，而泰康的董事長陳東升卻用自己在商業上的夢想、對國家的情懷打動了他。

歸國潮新趨勢：年輕化、區域擴大

劉大為的經驗其實對于過去的大部分海歸都有一定借鑒意義——以前考慮回國的，大部分都是在美國已經有了一定經驗積累，觸摸到異國天花板的中層人才。

不過從今年的數據看來，海外人才歸國潮不僅在持續增強，而且有著向更多年齡群體擴散的趨勢。

根據領英提供的數據，35-44歲的美國海歸人數在過去7年間翻了兩倍。全球化智庫(CCG)與智聯招聘聯合發布的《2017中國海歸就業創業報告》數據顯示，超過50%的海歸人員出生與90年與95年之間，42.3%的海歸人員為80后。

中國市場的吸引力越來越大，美國的移民政策近期也比較緊縮，兩相結合，這個海外人才回流潮可能還會繼續增強。

除此之外，人才回流的區域也有擴大趨勢。領英提供的數據顯示，2014年，70%的海歸去的是北上廣深。到了2016年上半年，只有50%的海歸人才目的地是北上廣深。在二線城市里面，像杭州、成都、南京，都對海外人才有了更大的吸引力。

二線城市的招商引才條件往往更具有吸引力，一線城市居高不下的房價和生活成本也在推波助瀾。

以杭州為例，這幾年杭州政府及下屬各轄區都出臺了不少引才策略，其中下沙區的政策優惠程度是最高的之一，海外歸國創業者可以拿到近千萬的政府資金，除了資金扶持以外，還對住房、子女就業方面出臺了相應政策。在杭州的經濟技術開發區內，已經有超過700名國家和省千人計劃人才。

還有一個很難忽視的問題——中國這一代的獨生子女家庭形態。

“在我身邊的朋友里，不管是軟件還是硬件工程師，回國的人的理由基本只有兩個，回去創業，或者為了家庭。”一位工作四年半的蘋果工程師對鈦媒體說道。

在去年CGC調查的海歸人員中，有70%都是獨生子女。而歸國因素中，有70.6%的受訪者選擇了“方便與家人團聚”，63%選擇了“情感與文化”因素。

中國社會老齡化逐漸加劇，忍不住擔憂逐漸老去的父母、希望能在身邊照顧，這一代青年人在做出重要職業選擇時，也許很難單純地考慮事業與個人意愿。