“七問”高校教師隊伍建設改革

教師隊伍是教育高質量發展的“源頭活水”，高校教師思想政治素質、業務能力、育人水平、創新能力的高低事關立德樹人根本任務的完成、人才培養質量和科研創新能力的提升，深刻影響高等教育高質量發展、高校服務經濟社會發展全局。

青年教師如何面對“非升即走”壓力？評聘時如何兼顧效率與公平？師德門檻如何變為“硬杠桿”？1月底，教育部等六部門頒布的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）引起了廣大高校教師和高教界專家的熱議。本報特別邀請來自不同地區、專業高校教師代表及網友就大家所關注的問題和困惑向高等教育專家和知名院校領導提問尋求解答。

“預聘—長聘”制下如何穩定教師預期

1.“非升即走”帶來的不確定如何面對？

■教師困惑：

合肥工業大學汽車與交通工程學院教師花陽：我注意到《指導意見》提出加快高校教師編制崗位管理改革，實行實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制。按崗聘任，沒有了之前職稱所賦有的身份象征意義與地位內涵，教師又如何獲得一種職業認同感、尊嚴感與穩定感？聘任合同的限期約束與“非升即走”制度，是否會增加教師的不確定性進而影響優秀人才的加盟？

■專家解答：

華東師范大學國家教育宏觀政策研究院副研究員李廷洲：高校教師聘任制改革發源于1986年，經過幾十年的發展完善，已相對成熟并在全國范圍內廣泛實施。職稱制度改革同樣可以追溯到1986年，明確要求專業技術職稱不同于學位、學銜等各種學術、技術稱號，要根據實際工作需要設置，且有明確職責、任職條件和任期。“準聘—長聘”制度的實施借鑒了美國的經驗，在學術生涯早期強調競爭淘汰，在后期強調職業保護。有學者認為，這種改革使得傳統高校教師身份內涵和職務終身制觀念與意識日趨淡化，曾長期存在的單位依附、平均主義和論資排輩等頑瘴痼疾逐步解決，但它同時具有明顯的行政驅動和市場邏輯，對高校的學術組織屬性、高校教師的工作特點和學術研究的規律重視不夠。目前尚沒有足夠的經驗證據表明這種人事制度改革是否會影響優秀人才的加盟，但可以肯定的是，這種改革使得高校教師從一個高度穩定、依靠自我價值驅動的職業逐漸變成一個存在更多競爭和挑戰的職業。

2.高壓之下職業成長怎么辦？

■教師困惑：

花陽：個人感覺周圍大部分青年教師聘期壓力較大，不少高校對每位新進青年老師都有很高的科研成果與國家項目申報的考核要求，還有教學和公益要求。《指導意見》也提出高校要健全教師發展體系，完善教師發展培訓制度、保障制度、激勵制度和督導制度，營造有利于教師可持續發展的良性環境。在“高要求”之下如何更好地為“青椒”們提供深入關心和引導？

■專家解答：

李廷洲：