什么操作？北京某公司一品牌總監，入職試用3天就被解雇。該員工憤而起訴，要求恢復勞動關系！最終高院一錘定音，試用期雙方尚未建立信任基礎，要求繼續履行勞動合同不能支持。一起來看看到底是怎么回事？

總監才試用3天被違法解雇

【資料圖】

據中國裁判文書網顯示，張某于2020年5月18日入職北京某公司，任職品牌總監，雙方簽有期限為2020年5月18日至2023年5月17日的勞動合同，勞動合同約定試用期為3個月，固定薪資標準為稅前50000元，轉正后加入績效。

2020年5月21日公司向張某出具了解約聲明，以其不勝任工作，沒有完成工作任務與其解除勞動合同。

張某認為公司屬于違法解除其勞動合同，其有權要求恢復勞動關系，于是申請仲裁要求公司繼續履行勞動合同并支付工資，北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會裁決：1.公司與張某繼續履行雙方于2020年5月18日簽訂的勞動合同；2.公司支付張某2020年5月18日至2020年5月31日工資22988.51元。

公司不服該仲裁裁決書，向北京市海淀區人民法院起訴。

北京市海淀區人民法院認為，本案爭議的焦點為雙方勞動合同解除是否合法及雙方是否可以繼續履行勞動合同：

關于爭議焦點一，公司以張某不勝任工作、沒有完成工作任務為由解除其勞動合同，但勞動合同中僅列明“上班時間非固定打卡，以完成任務為主”，而未將任務的具體內容予以明確。公司主張張某存在策劃方案沒有人認可、宣傳頁面沒有人轉發、調整工作3次以上沒有效果以及全員工作不和諧等，但未據此提交其公司預設的客觀標準。現公司未提供有效的證據證明其公司為張某設定的工作目標，由此其公司應承擔舉證不能的不利后果，故法院對公司所持的張某不勝任工作、沒有完成工作任務的主張不予采信，因此公司與張某解除勞動合同缺乏依據。

關于爭議焦點二，首先，張某在公司的職位是品牌總監，是品牌部的負責人，從2020年5月21日公司對張某作出《解約聲明》至今已經超過一年，公司主張該部門的負責人已經由他人替代具有合理性；

其次，公司在庭審中表示其公司可以為張某提供工資標準為5000元的品牌策劃崗位，張某同意在沒有品牌總監的情況下由公司安排其崗位，但其要求按照品牌總監的50000元的工資標準執行其工資待遇。鑒于薪隨崗定，品牌部的其他崗位的標準顯然不可能與品牌部負責人的待遇相當，由此可以確認雙方不能就新崗位達成一致意見；

再次，張某在公司工作的時間極短，而試用期亦是勞資雙方相互考察了解的周期，雙方很難建立信任基礎；

最后，雙方之間產生較大矛盾，已經沒有構建、發展和諧穩定勞動關系的可能性。

綜上可見，雙方已經不具備繼續履行勞動合同的基礎，進而法院對公司要求確認雙方無需繼續履行勞動合同的請求，予以支持。如前所述，公司系違法解除勞動合同，故張某仍可就違法解除勞動合同賠償金的請求另行主張權利。

此外，關于2020年5月18日至5月31日的工資，鑒于公司與張某之間于2020年5月18日至2020年5月21日存在勞動關系，故公司應支付張某2020年5月18日至2020年5月21日期間的工資9195.4元。同時，2020年5月21日雙方解除了勞動關系，故公司無需支付張某020年5月22日至2020年5月31日期間的工資。

綜上，一審判決公司支付張某2020年5月18日至2020年5月21日期間的工資9195.4元，無需繼續履行勞動合同。

高院一錘定音

張某卻不服，繼續向北京市第一中級人民法院提起上訴。北京市第一中級人民法院認為，本案二審主要爭議焦點為雙方是否可以繼續履行勞動合同。一審法院認定公司違法解除勞動合同，而公司并未提起上訴，本院對此不持異議。

法院認為，首先張某于2020年5月18日入職，公司于2020年5月21日提出解除，張某在公司工作時間較短，且處于勞動合同試用期內，而試用期是用人單位對新招收的勞動者工作能力等進一步考察的時間期限，也是用人單位與勞動者之間相互適應、雙向選擇的過程，雙方尚未建立信任基礎。在此情況下，雙方產生較大矛盾，已無構建和諧穩定勞動關系的可能。

其次，張某在公司的職位是品牌總監，在公司對張某作出《解約聲明》至今已經將近二年的情況下，公司關于該部門的負責人已經由他人替代的主張具有一定的合理性。公司雖表示其公司可以為張某提供工資標準為5000元的品牌策劃崗位，但張某要求其他崗位也應按照品牌總監的50000元的工資標準執行其工資待遇。據此，一審法院認定雙方未就新崗位達成一致意見處理正確，法院予以確認。

綜上，雙方已經不具備繼續履行勞動合同的基礎，故本院對張某要求繼續履行勞動合同的上訴請求不予支持。此外，公司系違法解除勞動合同，故張某仍可就違法解除勞動合同賠償金的請求另行主張權利。綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

但是張某仍不服上述判決，繼續向北京高院申請再審。

北京高院經審查認為，根據查明的事實，張某于2020年5月18日入職，公司于2020年5月21日提出解除勞動合同。張某在公司工作時間較短，且處于勞動合同試用期內，而試用期是用人單位對新招收的勞動者工作能力等進一步考察的時間期限，也是用人單位與勞動者之間相互適應、雙向選擇的過程，雙方尚未建立信任基礎。在此情況下，雙方產生較大矛盾，已無構建和諧穩定勞動關系的可能。且雙方未就新崗位達成一致意見，雙方已不具備繼續履行勞動合同的基礎。

據此，一、二審法院對張某要求繼續履行勞動合同的主張不予支持，并無不當。公司系違法解除勞動合同，張某仍可就違法解除勞動合同賠償金的請求另行主張權利。一、二審法院結合相應的證據，圍繞雙方爭議焦點，所作論述以及判決結果均無不當。

綜上，法院裁定如下：駁回張某的再審申請。